septiembre 23, 2021

Cómo se desarrolla una estrategia de reclutamiento de personal

Llamar la atención de los candidatos a través de una buena planificación asegura un reclutamiento de personal exitoso. Se genera una oferta de valor para atraer a los mejores perfiles y así logramos que nuestros clientes obtengan excelentes resultados en el desempeño de los cargos que buscan.


La importancia de esta planificación o estrategia para el reclutamiento de personal, además de su selección, repercute directamente en las ventajas competitivas que obtendrá una empresa al contratar al profesional idóneo, y para esto, es necesario contar con un servicio profesional de asesoría para dar con el candidato idóneo, de esta manera, la búsqueda será más efectiva, menos demorosa, y aliviará el trabajo del departamento de RRHH, de secretarias o jefes de área.


La labor de BVM es ofrecer al cliente una vasta oferta de postulantes con las características ideales para asegurar una elección efectiva, dado que las estadísticas indican que 1 de cada 10 personas que postulan a la ocupación de un cargo, es el número de personas que calzan, precisamente, con  el perfil solicitado.


Así es el proceso de reclutamiento de personal 


  • Identificar la experiencia del posible candidato

  • Identificar las habilidades que posee para el cargo

  • Atraer al candidato a través de una oferta honesta y prometedora

  • Entrevistar desde diferentes perspectivas: laborales / psicológicas

  • Seleccionar de acuerdo a las habilidades, experiencia y feedback obtenido del paso anterior

  • Contratar

  • Incorporar a la estructura organizacional de cada entidad




Dicho lo anterior, es importante destacar el error más común que cometen las empresas cuando deciden contratar personal de manera urgente, y es que optan por el primer candidato que cumpla con los requisitos sin ahondar en las habilidades blandas, talentos y aspectos psicológicos. Esta mala jugada revela la importancia del plan de reclutamiento de personal y selección para un puesto de trabajo.

Tipos de reclutamiento

Existen diferentes tipos de reclutamiento de personal, y más que nada, se diferencian por el tipo de canal por el cual se recluta a los postulantes. El que recomendamos, por supuesto, es el reclutamiento externo, dadas las siguientes ventajas que aquí revelaremos.

 

Reclutamiento de personal interno

Este tipo de reclutamiento es el más antiguo, y se refiere a la búsqueda de personal dentro de la misma organización. Es decir, busca encontrar profesionales idóneos que ya están trabajando en la empresa para cubrir un nuevo puesto vacante.

Es aquí donde el departamento de RRHH comienza el proceso de identificar a los perfiles de colaboradores que más se asemejen con los requerimientos del cargo. Por lo general se convoca a estas postulaciones a través de la intranet que posea la empresa, o se hace la bajada a los jefes de área para que ellos decidan a quiénes pondrían en este nuevo puesto.

Pero si pensamos bien, este tipo de reclutamiento podría tratarse de la rueda de la rata de laboratorio, dado que si bien la empresa está abasteciendo sus necesidades a través de su personal interno, también está dejando una vacante en el puesto del trabajador que “movió” al nuevo cargo. Un enroque de piezas infinito, y probablemente, una acción que podría repercutir directamente en el desempeño de los equipos de distintas áreas.

Tampoco debemos ser tan severos ante los hechos, ya que también este tipo de reclutamiento provoca motivación dentro del ambiente laboral, incentivando a sus colaboradores a hacer carrera dentro de la organización y generando compromiso con ésta.

 

Reclutamiento de personal externo

En este caso, la estrategia es completamente opuesta a la anteriormente mencionada. Y es que el departamento de RRHH optimiza sus recursos y solicita la asesoría experta al exterior de la organización. En un comienzo, se suele pensar que se trata de un proceso más costoso para las empresas, pero definitivamente el retorno de la inversión contrarresta esta afirmación.

La importancia de incorporar nuevos colaboradores a la empresa se ve reflejada en las nuevas y frescas ideas que traen desde afuera éstos, y que con su experiencia laboral en otros lugares pueden llegar a refrescar la estrategia con nuevas perspectivas frente a los desafíos que le presente la empresa que lo acoge.

Este tipo de reclutamiento de personal, realmente selecciona a profesionales que aportan a la cultura organizacional, atrayendo nuevos profesionales que han trabajado con otras metodologías de trabajo que podrían llegar a revolucionar antiguas formas en la que se estaban realizando los proyectos.

Como resultado, al ser externalizada esta búsqueda, BVM y su equipo de reclutadores expertos, posicionará de manera efectiva a la empresa, mostrándola como una fuente de oportunidades para el crecimiento laboral, destacando sus propios pilares y clima organizacional, un aspecto que muchos profesionales, hoy poy hoy, dan prioridad al momento de cambiarse de trabajo.

¿Cómo se logra esto? A través de un trabajo minucioso de publicidad y búsqueda en redes sociales atingentes al área, portales de empleo, anuncios, recomendaciones, y la carta invaluable de la consultoría: bases de datos exclusivas.

Por otro lado, debemos comentar que existe el reclutamiento de personal mixto, el cual, como su nombre lo explica, incluye ambos tipos recién mencionados.

Como expertos te contamos que las búsquedas externas han arrojado excelentes resultados comprobados, dado la expertise en la búsqueda y reclutamiento de personal. Deja todo en nuestras manos, y haz que tu empresa crezca gracias a la colaboración de profesionales innovadores, con ideas frescas, habilidades blandas y flexibles ante diferentes contextos.

Consulta por nuestros servicios. Descubre talentos para tu organización.


septiembre 20, 2021

Headhunting: efectividad para la selección de ejecutivos

 Cuando una empresa requiere contratar un perfil para un cargo de alto mando, directivos o gerenciales, lo más eficiente es la contratación de consultoras que provean de servicios de headhunting o executive search ¿por qué? Porque para la selección de ejecutivos es necesario más que un simple reclutamiento de personal, sino que una estrategia de búsqueda minuciosa y bien planificada.

A continuación, las razones para una toma de decisiones efectiva. 

El servicio de Headhunting va más allá de la mera selección de personal requerido habitualmente por las instituciones. Se trata de un proceso que realizan profesionales para buscar candidatos idóneos para puestos de altos mandos, a través de una estrategia de selección personalizada.

Para el diseño de esta estrategia de selección de ejecutivos idóneos, nuestros clientes consultantes, solo deberán definir y concordar en un mandato de búsqueda ejecutiva, para que nuestra estrategia de búsqueda y metodología se ponga en marcha a través de las siguientes etapas:

 

• Análisis de competencias del candidato

• Consulta de una red profesional discreta

• Búsqueda directa 

• Coincidencia de bases de datos de candidatos

• Evaluación de los perfiles de los candidatos

• Entrevista y evaluación de gestión completa

• Evaluación de referencia y pre empleo

• Lista corta y recomendación

• Entrevistas y evaluación de clientes

Es importante mencionar que existe un grado de personalización para cada mandato del cliente, lo cual garantiza que nuestro consultor asesorará al cliente durante todo el proceso hasta su finalización.

La selección de ejecutivos a través del recurso headhunting investiga, encuentra, evalúa y luego selecciona a profesionales que no necesariamente se encuentran en procesos de búsqueda de trabajo. Es más, estos cargos gerenciales y directivos, por lo general, llevan bastante tiempo en empresas que reconocen su buena gestión dentro de la organización.

Es aquí donde el headhunter despliega su estrategia de selección de altos ejecutivos para atraer y ofrecer una mejor propuesta de trabajo, conociendo en profundidad la capacidad que tiene el profesional para adaptarse a jefaturas, subgerencias, gerencias e inclusos directivos.

Esta estrategia requiere de un enfoque e investigación considerablemente más avanzada en comparación a la selección de personal, donde las personas se encuentran buscando un empleo.

El tipo de búsqueda utilizada en este caso se realiza a través de diferentes canales, como bases de datos premium que consultoras como Glasford actualizan de manera continua, o bien, vía redes sociales o sitios especializados en el rubro, incluso Google para validar y contraponer datos. Es decir, salimos a buscar a los perfiles idóneos posterior a una minuciosa búsqueda de sus perfiles.

Un punto importante dentro de esta selección, es la corroboración de los datos que aporta el eventual candidato a su currículum, lo que implica de un proceso investigativo profundo.

Una vez ya investigados los ejecutivos que calzan con el perfil requerido por la organización, los cuales, por lo general son muy difíciles de encontrar y demandados, dado sus características específicas, se comienza con el proceso de negociación.

En tal instancia, el trabajo del headhunter es imprescindible para llegar a un acuerdo en términos de ofertas salariales, las cuales no suelen tener un tope (muy por el contrario de lo que sucede en las ofertas de trabajo que se publican para la selección de personal de mandos medios).

Una buena comunicación y poder de persuasión en esta instancia es fundamental para la eficiencia del proceso, dado que el cierre de la negociación, es bastante superior al proceso de selección de personal medio, dado que podría durar cerca de 6 meses, por lo que necesitamos acortar esta brecha a través de estas habilidades que sólo un headhunter puede desempeñar de manera eficaz.

Luego de esta etapa, se debe contemplar un período donde se negociará la fecha de ingreso, la cual podría ser postergada otros 3 meses más.

En resumidas cuentas, contratar servicios de headhunting para la selección de ejecutivos para altos cargos, es optimizar tiempo en el proceso de una búsqueda compleja, dado que ésta repercutirá directamente en la cultura organizacional de la empresa, además en la rentabilidad y productividad de la misma.

Tener definida una estrategia y método para elegir a los mejores candidatos es la mejor decisión para dar con los colaboradores que cada empresa requiere según su trayectoria, estudios, skils y nivel de competencia para desarrollarse como gerentes y/o directores. 

Consulta por nuestras asesorías de headhunting y su efectividad para la selección de ejecutivos, somos expertos en el rubro, contamos con una alta expertise, evaluamos perfiles de manera integral, siempre estamos en conversación con nuestros clientes y nuestra ética profesional te mantendrá informado acerca de cada etapa de la estrategia. Contáctanos hoy mismo.

agosto 13, 2021

¿Cómo hacer que mi entrevista de trabajo sea un éxito?

A diario nos enfrentamos a diversas situaciones profesionales que muchas veces pueden ser intimidantes, como lo es una entrevista. Es normal sentirse presionado y nervioso, así que en el siguiente artículo te mencionaremos los mejores consejos para conseguir que tu entrevista de trabajo sea un éxito.

¿Qué hacer para lograr tener éxito en tu entrevista de trabajo?

Para lograr conseguir un buen trabajo debemos ejercer los conocimientos que hemos adquirido en la universidad y a lo largo de nuestra vida, no obstante, los nervios y ansiedad pueden llegar a ser contradictorios, en especial cuando se trata de la primera entrevista.

Por consiguiente, es de gran importancia estar atento a las habilidades que poseemos, conocimiento y, de esa manera, realizar una autoevaluación sobre las mismas, con el fin de poder buscar un trabajo que esté acorde a nuestro perfil profesional.

No cabe duda que, el proceso de reclutamiento es bastante arduo y, por eso, es primordial dar una buena impresión a los reclutadores.

Por otro lado, tener presente el destacar tus habilidades, cualidades y dejar en claro por qué eres el candidato perfecto para ocupar dicho cargo, dando una imagen completa de quién eres realmente.

Consejos para tener una entrevista de trabajo exitosa

Presta atención y sigue los siguientes consejos para adquirir el puesto de tus sueños y alcanzar todas las metas que te has propuesto.

1.    Preparación anticipada

Antes de hacer tu entrevista de trabajo es vital que estudies el puesto por el cual estás optando. Adquirir información sobre la empresa también ayudará al momento de la entrevista, puedes investigar en internet o preguntar a otros profesionales.

Este tipo de conocimiento contribuye a darle a los reclutadores una buena impresión al demostrar que te encuentras interesado.

2.    Puntualidad

La responsabilidad y puntualidad son unos de los aspectos más relevantes al elegir un profesional, por ende, es necesario llegar con puntualidad a tu entrevista. Es recomendable estar entre 10 a 15 minutos antes porque al llegar tan temprano se puede brindar una mala imagen tanto como llegar tarde.

3.    Vestimenta adecuada

Cada empresa tiene sus propios reglamentos de vestimenta, ya que dependerá del ámbito y el estilo de la misma, siendo de relevancia el investigar cuál es el código de vestimenta de la compañía a la cual te estás postulando.

Siempre ten presente que debes de mantenerte formal y para la ocasión, usa ropa que te haga sentir cómodo y que sea de tu estilo sin que sea contraproducente para tu entrevista.

Opta por elegir colores neutros, usa maquillaje natural y discreto. Se pulcro y pon atención a los pequeños detalles que son bastante importantes.

4.    Prepara las preguntas difíciles

Una buena forma de lograr contestar adecuadamente las preguntas, es prepararlas con anterioridad, sin embargo, ten en cuenta que no debes de parecer ensayado y tampoco mentir.

Los reclutadores son expertos en detectar las mentiras porque lo que más desea una empresa es contar con personal de confianza. Sé honesto y responde tranquilamente, en caso de hablar sobre una mala experiencia, se aconseja recalcar el aprendizaje obtenido de ella.

5.    Cuidado con el lenguaje corporal

A veces nuestros gestos demuestran más de nosotros mismos que nuestras palabras, por eso es importante mantenernos relajados y seguros a la hora de realizar una entrevista.

Mantén tu cuerpo erguido, evitar realizar movimientos intranquilos en las manos y pies y sonreír sin excederse.

6.    Mantener un diálogo

Responder directamente, entender las preguntas, tomarse el tiempo para contestar y hablar con un tono de voz pausado, firme y profesional son otras de las claves más relevantes al momento de efectuar tu entrevista.

Siguiendo estos consejos por parte de los profesionales en el área selección de personal de BVM podrás junto con tu conocimiento obtener el puesto que tanto has anhelado y lograr que tu entrevista de trabajo sea un éxito.



agosto 05, 2021

Consejos sobre cómo aumentar la eficiencia durante el proceso de reclutamiento sin perder el elemento humano

Como autoridades de contratación, cuando buscamos contratar a los mejores talentos para su negocio, a menudo puede convertirse en un juego de números. Eso significa llevar a la mayor cantidad de candidatos a su puerta, a las entrevistas telefónicas y frente a los gerentes de contratación. Sin embargo, si bien eso puede ser exitoso para asegurar muchas entrevistas potenciales, también puede eliminar una de las partes más importantes del proceso: el elemento humano. Esto, a su vez, puede tener el efecto contrario al hacer que sus esfuerzos de reclutamiento sean menos eficientes y efectivos a largo plazo.



Según el Estudio de Tendencias de Reclutamiento MRINetwork de 2019, el 95% de los candidatos entrevistados para el estudio dijeron que sus experiencias durante el proceso de la entrevista "influyen de alguna manera o en gran medida en si aceptarán un puesto". Esto, en particular, es muy importante para los reclutadores porque muestra cuán importante puede ser tratar bien a los candidatos a lo largo del proceso cuando se trata de atraer el talento estrella a su organización.

Para ayudarlo a equilibrar la eficiencia con la humanidad al reclutar, aquí hay algunos consejos que puede seguir para lograr el éxito:

1. Hacer que la comunicación sea crucial durante el proceso de reclutamiento.

Después de todo, si un candidato se está tomando el tiempo de postularse a su empresa, es mejor mantenerlo informado sobre cómo se está desempeñando a lo largo de varios pasos del proceso. "Los aspirantes esperan que los posibles empleadores mantengan una comunicación bidireccional con ellos sobre dónde están parados en el proceso de reclutamiento", según SHRM. "Los candidatos de trabajo de hoy también esperan que los empleadores sean transparentes sobre cómo funciona ese proceso e incluso qué pueden esperar si trabajaran para la empresa".

Esto es importante para crear una experiencia de entrevista positiva con los candidatos y hacerles saber dónde están parados. También es crucial para aumentar la eficiencia de reclutamiento. Por ejemplo, supongamos que tiene un candidato con el que no pudo comunicarse durante el proceso. Como resultado, puede haberse considerado sin posibilidad de lograrlo y empezar a centrar su atención en un rol con otra organización. Debido a que es un candidato fuerte, incluso puede ser apresurado a través de otro proceso de entrevista y, en última instancia, se les ofrece un trabajo en una empresa rival. Si se hubiese mantenido en contacto con ese candidato, es posible que haya podido evitar este destino.

2. Haga que las entrevistas sean personales, agradables y efectivas para ilustrar la cultura de la empresa.

Según el estudio MRINetwork, el 74% de los candidatos siente que el proceso de la entrevista es algún tanto o muy revelador de la cultura laboral de una empresa. Por lo tanto, es importante que todos los involucrados en el proceso de reclutamiento estén altamente capacitados sobre cómo llevar a cabo una entrevista sólida con un posible candidato.

Esto puede tomar muchas formas, como hacer que los entrevistadores compartan y pidan historias personales, anécdotas específicas o simplemente conocer a la persona como humano, respondiendo preguntas de manera conversacional. Además, la entrevista es una herramienta poderosa para analizar los aspectos más destacados de la cultura laboral, las oportunidades de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y otros aspectos del trabajo más allá de lo que se necesita en función del rendimiento diario. Al hacerlo, no solo el candidato tiene un mejor sentido de la organización, también usted podrá eliminar a las personas que podrían no ser una buena opción.

En resumen, los candidatos de hoy están buscando mucho más que un proceso de entrevista simple. Quieren ser cortejados, recibir una visión clara de su cultura empresarial futura y recibir una comunicación constante sobre su posición en el proceso, a fin de sentir que la organización es un lugar deseable para trabajar. Al hacerlo, también podrá ejecutar de manera más eficiente sus esfuerzos de reclutamiento y encontrar candidatos más fuertes para unirse potencialmente a su empresa.

julio 20, 2021

Qué buscan los empleadores en sus Redes Sociales.

Se ha preguntado cuál es su huella Social.

Desde hace varios años las empresas utilizan las redes sociales como parte de sus procesos de reclutamiento. Algunos empleadores contactan a sus posibles candidatos a través de estas plataformas.

Sin embargo, cada día más las empresas investigan las redes sociales en búsqueda de actividades, comportamientos y valores que se ajusten a los del negocio que llevan.

La presencia en redes sociales puede ser tanto beneficiosa como dañina en un proceso de reclutamiento.


18% de los empleadores actuales están formalizando metodología para analizar las redes sociales en el proceso de reclutamiento. Otro 17% están considerando hacerlo en el futuro cercano.

Pero que buscan los empleadores en las redes sociales:

  • 39% buscan comportamientos inadecuados.
  • 27% buscan sus intereses profesionales reflejados en sus redes sociales.
  • 19% analizan conductas ofensivas o posiciones políticas extremas.

Como puede utilizar de la mejor manera las redes sociales:

  • Construya su network laboral para poder estar a la vista de las oportunidades.
  • Mantenga su perfil limpio y si es posible evite conductas o contenidos políticos o extremos.
  • Mantenga el contenido personal solo para sus amigos y familiares o considere tener una cuenta separada donde maneje su vida profesional.
Selección y reclutamiento de personal, BVM Consultores RRHH, Chile

julio 08, 2021

Como mejorar la comunicación en una entrevista


La entrevista es el primer punto relevante para conocer, interactuar y evaluar la futura relación entre el candidato y el negocio que está contratando. El proceso de entrevista le da al empleador la oportunidad de evaluar si la descripción del candidato en el papel se asemeja a la persona. Además, le da al candidato una mirada pequeña al día a día de la operación. Sin embargo, cuando esta conversación inicial sale mal el habitual sospechoso es la mala comunicación.

Según los datos obtenidos del estudio 2018 MRINetwork Performance Management Study. Cuando se le solicito a los empleadores identificar los grandes problemas vistos en los candidatos durante la entrevista, un 41% estuvieron de acuerdo en que una mala comunicación es la principal causa para eliminar un candidato del proceso.

Lo interesante es que cuando se le pregunto a los candidatos una pregunta similar, ¿Cuáles son las mayores brechas que le evitarían ingresar a una empresa después de una entrevista? Un 36% de los candidatos encuestados citaron la mala comunicación, particularmente durante la última entrevista, como el principal factor para no seguir adelante.

Al final una buena comunicación es extremadamente importante en el proceso de entrevistas. Aquí les dejamos algunas sugerencias para asegurarse que la mala comunicación no rompa un trato que puede ser beneficioso para ambas partes.

Explíquese bien.

Candidatos: el curriculum da una idea general de lo que usted trae a la mesa, pero es solo una pincelada. Cuando se le pregunte en una entrevista que elabora sobre algún aspecto del CV, este preparado para explicar lo que enlisto en el Curriculum. 28% de los empleadores en el estudio de MRINetwork citan que durante las entrevistas al pedir que se expanda sobre un tema en el CV se puede identificar si un candidato mintió en su hoja de vida. En otro estudio desarrollado por CareerBuilder, 75% de los Gerente de Recursos Humanos dicen que han detectado a candidatos mintiendo en su curriculum.

Empleadores: los candidatos van a las entrevistas no solo para ser analizados, pero también para analizas las compañías a fondo. Genera una gran desilusión cuando después de la sesión de preguntas y respuestas se sale con la misma información con la que se llego. Asegúrese que el rol que esta buscando se adapta a la descripción de puesto. 19% de los candidatos entrevistados señalo que durante las entrevistas se revelaban importantes discrepancias en el scope y deberes del rol.

Muestre evidencia que realizo la ¨tarea¨

Candidatos: A pesar de que usted recibirá la mayor parte de las preguntas, es probable que se le de un espacio para preguntar. Haga preguntas que demuestre que usted ha relazado la tarea. Preguntas interesantes que se relacionen a la estrategia de la empresa, las metas a corto y mediano plazo o el futuro de algún producto. Al Interesarse por la dirección de la empresa se demuestra una fuerte sensación de compromiso e interés en el rol.

Empleadores: Los candidatos invirtieron gran parte de su tiempo y energía en sus carreras, ya sea que vienen saliendo del colegio o tiene una amplia experiencia. Su dedicación merece reconocimiento. Haga la entrevista con un conocimiento profundo del CV. Hacer preguntas que demuestren algunos aspectos particulares de su información y experiencia da una imagen positiva de interés y que la empresa está seriamente considerándolo para el rol.

Mantenga el contacto

Candidatos: Enviar una nota de agradecimiento no solo es cortes, pero muestra que usted tiene un alto interés en el trabajo para el cual se le está entrevistando. El entusiasmo es crucial para lograr una posición. 37% de los empleadores en la encuesta de MRINetwork dicen que la falta de entusiasmo acerca del trabajo es una de las banderas rojas más importantes para eliminar un candidato del proceso.

Empleadores: No saber si obtuvieron el trabajo puede ser muy frustrante para un candidato, especialmente cuando sienten que la entrevista fue muy buena. Además, es muy descortés no comunicar el estatus del proceso después del tiempo y el esfuerzo que los candidatos han invertido. Trate de mantenerse en contacto pase lo que pase después de la entrevista. Aproximadamente 1 de cada 3 candidatos entrevistados cita haber tenido una mala experiencia por falta de contacto después de la entrevista.

No todas las entrevistas pueden terminar en una contratación, pero nada bueno sale para ninguna de las partes cuando no existe una buena comunicación. Utilice las recomendaciones dadas para que al final de cada entrevista las partes siempre saquen lo mejor del proceso.

junio 15, 2021

¿Cómo Reubicar Ejecutivos Fácil, Eficiente y Exitosamente?

 

Reubicación de Ejecutivos

En el momento en que una compañía decide traer a la organización a un colaborador de otro país, debe implementar un programa de movilidad eficiente para que el nuevo colaborador pueda rendir al 100% en el menor tiempo posible. Esto garantiza la continuidad de la operación y agiliza la trasferencia de conocimiento, que regularmente son los principales aspectos estratégicas de una reubicación.

Sin embargo, a pesar de ser crítico, la mayoría de las empresas no cuentan con la planificación necesaria para llevarlo a cabo con éxito. Esto es generalmente por evitar gastos adicionales en una operación, o porque no existe una visibilidad completa de lo que el proceso puede abarcar.

¿Cómo manejar la complejidad del proceso exitosamente?

Lo importante es no minimizar la complejidad, definir las políticas de reubicación y alinear socios expertos en cada etapa crítica del proceso a través de un programa de movilidad.

Al trabajar estos programas, es importante que se tomen en cuenta que existen tres ámbitos del nuevo colaborador que hay que manejar simultáneamente:

  • Entorno laboral: El ambiente de trabajo y la facilidad con la que puede rendir eficientemente en sus labores.
  • Infraestructura Personal: Si logra o no conseguir lo que requiere en términos de vivienda, colegio y necesidades particulares o especiales.
  • Soporte emocional – familiar: Apoyo familiar en los diferentes aspectos de la reubicación.

Un buen programa de movilidad debe contar como mínimo, con los siguientes elementos:

1. Revisar la Política y/o establecer los beneficios:

En caso de que se tenga una política, revisar si los términos van de acuerdo con la realidad país, y solicitar las excepciones según sea necesario.

En caso de que no se cuente con una política, definir los beneficios según el tipo de colaborador o jerarquía del mismo (presupuesto de vivienda, soporte con colegios internacionales, etc.).

2. Definir los servicios:

Si contará o no con el apoyo de la compañía para recibir servicios de mudanza, migración, orientación de ciudad, búsqueda de casa y escuela, soporte de conyugue, apertura de cuenta bancaria, convalidación de licencia de conducir, etc, o si deberá gestionar su proceso por si mismo.

3. Definir el Proceso:

El proceso debe establecer los tiempos, comunicación, proveedores involucrados, y el orden general de cómo debe llevarse la reubicación.

4. Administrar Pagos a Proveedores:

Ya sea a los proveedores, al colaborador y/o desembolsos estructurados dentro del proceso. Se debe comunicar claramente el proceso de desembolso para evitar que haya inconvenientes que afecten el establecimiento del colaborador en forma dramática (perder una propiedad, el cupo de un colegio, etc).

5. Alinear Proveedores:

Migración, mudanza, reubicación, autos de alquiler, viviendas temporales, agencia de viajes, compañías de comunicaciones (celular), etc. La búsqueda se hace en función de las mejores condiciones para la compañía y colaborador.

6. Desarrollar la Estrategia de Comunicación al Colaborador:

La misma debe delimitar los beneficios brindados por la compañía, estableciendo los límites y el proceso de manejo de excepciones, según aplique. Debe ser lo suficientemente clara para evitar excesos o descontentos por parte del colaborador.

7. Establecer procesos de control y de acciones correctivas:

Se debe poder tener visibilidad de los procesos abiertos, con la opción de hacer ajustes si hay cambios en el país o estructurales que lleven a cambiar ciertas partes del proceso e implementar las acciones correctivas que se requieran.

El no tener un programa bien definido puede tener altos costos monetarios y de tiempo, al considerar el costo de oportunidad de la persona que no está rindiendo a su capacidad, y el costo de las personas tratando de resolver sin tener los conocimientos necesarios.

Así, hay dos formas de manejar todo el proceso:

1. Personal Interno:

De administrar el proceso internamente, tenga en cuenta lo siguiente:

  1.  Disponibilidad para manejar en tiempo real la complejidad de un proceso de reubicación.
  2.  Experiencia del personal interno en las diferentes áreas críticas del proceso:

Asistencia para conseguir vivienda y facilitar la negociación de términos, documentar detalladamente la entrada a una propiedad, asistir con la conexión de utilidades, ayuda en la selección de colegios cubriendo necesidades particulares o especiales, contar con soporte emocional para el colaborador y/o su familia, incluyendo choques culturales, manejar diferencias culturales que afecten el entorno laboral, estar al día con las regulaciones legales que puedan afectar el proceso migratorio, conocer los cambios que se generan para la obtención de una licencia de conducir, términos financieros generales de la reubicación, poder establecer claramente los siguientes pasos de cada uno de los procesos que maneja el colaborador, y logística de mudanza.

2. Tercerización del Proceso:

Al tercerizar es necesario seleccionar cuidadosamente a sus proveedores. Una selección debe tomar en cuenta no solo el precio del proveedor sino:

  1.  La capacidad de alinearse a las políticas y estrategias de la compañía.
  2.  El conocimiento del mercado para validar que las políticas estén alineadas a la realidad de país.
  3.  El nivel de acompañamiento del proceso.
  4.  La capacidad de educar al personal interno para lograr trabajar en equipo.
  5.  La flexibilidad ante situaciones ambiguas.
  6.  La forma de adaptar reportería según los requerimientos de la empresa.

Encontrar el equipo experto que maneje este proceso será crítico para lograr una reubicación exitosa, y así para proteger la inversión incurrida por la empresa al traer a un nuevo colaborador del extranjero.

mayo 05, 2021

Cómo la Experiencia del Candidato afecta el Proceso de Selección


La competencia por los mejores profesionales es fuerte y las organizaciones están innovando sus planes de Employer Branding así como de Employee Experience. Sin embargo, se sigue pasando por alto un enfoque vital: El de los candidatos. La forma en que nos comunicamos con los candidatos, desde la postulación hasta la incorporación, es crucial para la reputación de una compañía y, en última instancia, su contratación. Por ello es importante comenzar a analizar cómo la experiencia del candidato afecta el reclutamiento.

El poder en manos del Candidato

Debemos reconocer que los candidatos tienen el control y por lo tanto las organizaciones necesitan reevaluar su estrategia para atraerlos. Una de las formas más efectivas para lograrlo, es cambiar la perspectiva y centrarse en cómo se abordan y comunican a los candidatos durante todo el proceso de reclutamiento.

No hay excusa para el «ghosting»

Los reclutadores de hoy son rápidos para contactar proactivamente a los candidatos a fin de realizar el primer contacto. Sin embargo, ¿qué sucede una vez que el postulante ha sido considerado como «no calificado»? La realidad es que la mayoría de los solicitantes se quedan «en la oscuridad» sin respuesta durante meses después de enviar su CV. Con los últimos avances tecnológicos, no hay excusa para este «ghosting».

Los candidatos como influencers

En medio de una era de plena transformación digital, debemos reconocer el poder del social media y el rol que ocupa durante el proceso de selección. Desde los comienzos de las redes sociales, la comunicación se ha vuelto cada vez más efectiva, lo que significa que ha habido un aumento significativo en el alcance. Si lo pensamos desde el enfoque del candidate journey map, una experiencia positiva o negativa puede tener un impacto mucho más grande del que se suele imaginar. Los candidatos pueden compartir su opinión a escala global con un simple clic. Esto quiere decir que si sus interacciones con una compañía han sido negativas, probablemente afectará el posicionamiento de la marca del empleador y disminuirá su capacidad de atraer talento.

La automatización como aliada estratégica

La clave para crear una experiencia positiva para el candidato se reduce a una acción: la comunicación. Con los avances tecnológicos actuales, tenemos a nuestro alcance una amplia oferta de programas para establecer un enfoque automatizado y personal. Sin ir más lejos, cada vez son más los portales de empleo que están aplicando nuevas configuraciones. Por ejemplo, se pueden enviar mensajes de seguimiento, lo que garantiza una comunicación constante, personalizada y efectiva con todos los postulantes, contratados o no.

Como suelo decir: Siempre habrá una razón para mejorar la experiencia del candidato. Y trabajar en la comunicación puede tener un impacto extremadamente positivo en los planes de atracción del talento. ¿Qué acciones está implementando tu equipo de selección?

Por 

abril 30, 2021

Gestión del Talento: El juego de estrategia que sigue cambiando



La pandemia COVID-19 generó grandes cambios en las organizaciones, tanto a nivel cultural como en lo operacional. En consecuencia, nos encontramos con nuevas miradas e ideas sobre qué es el talento. 

El mundo de Recursos Humanos está cambiando por completo, particularmente las búsquedas ejecutivas. La imposibilidad de organizar entrevistas presenciales ha tenido un gran impacto en la capacidad de cada organización para conocer y evaluar a los candidatos. Y estos cambios, tal vez sean para siempre. 

Mientras tanto, así como hay empresas que han decidido suspender sus búsquedas hasta nuevo aviso, hay otras que redoblaron sus esfuerzos para hacer de la experiencia del candidato algo único. 

Sin embargo, tienen un punto en común: Todos entendieron que el perfil que hubiese «matcheado» hace cinco meses atrás, seguramente hoy no sea la «estrella del proceso».

Nuevos desafíos

En Glasford International Argentina, nos propusimos transformar nuestro proceso de búsqueda y evaluación de ejecutivos. Estos son algunos de los aprendizajes de las últimas semanas:

El cambio al reclutamiento virtual

Si el home office ya no es un beneficio, las entrevistas virtuales son mandatorias.

Para los profesionales de Talent Acquisition, es prioritario tomarse el tiempo necesario para evaluar cómo es su proceso actual, qué herramientas debe incorporar y diseñar los journey map, tanto de los candidatos como de los clientes.

Assessments

Debido al escenario que estamos atravesando, el mercado demanda nuevas habilidades. Hoy las organizaciones ponen el foco en candidatos que puedan gestionar equipos de manera remota, y que también tengan la capacidad de empatizar con cada miembro de su equipo (aún si no lo conoce en persona hasta el 2021).

En este sentido, las evaluaciones de potencial hoy tienen como Norte, la búsqueda de un nuevo estilo de liderazgo.

Procesos internacionales

Especialmente en la industria IT, son cada vez más los profesionales que operan desde su casa hacia distintos países. La tendencia creció a pasos agigantados desde la llegada de la cuarentena en distintos países. 

Nuestra tarea es encontrar talento que «traspase fronteras», por lo que estamos trabajando con distintas culturas. En consecuencia,
trabajamos codo a codo con colegas a nivel internacional y ampliamos nuestra red de contactos. 

Net-hunting

Digámoslo de manera clara: Todos debimos recortar gastos aquí y allá. Tal vez sea por este motivo que no veamos tantos avisos de búsqueda publicados en portales de empleo o publicidad paga en redes sociales. 

Los esfuerzos están en otro lado. Por eso vemos más procesos de búsqueda que llevan la marca del net-hunting: Somos proactivos, vamos al candidato, lo contactamos en frío. No puedo evitar preguntarme, si el potencial se encuentra en redes como LinkedIn, ¿el CV tiene fecha de vencimiento?

Y esto recién comienza

Tal como en otras aristas de Recursos Humanos, si las organizaciones ya están listas para modificar sus procesos de búsqueda, deberán definir cómo evaluarán su eficacia. El feedback tendrá que ser constante, tanto por parte de la línea, como de HR e incluso del candidato.

Sí, la gestión del talento es un juego de estrategia. Pero esta vez, ganamos todos.