Qué es el triángulo dramático y cómo podemos salir de él

Qué es el triángulo dramático y cómo podemos salir de él.

Dos claves para mejorar las relaciones personales y profesionales.

¿Por qué algunas relaciones son armoniosas y felices y otras parecen un tormento? ¿Por qué una relación personal o profesional que parecía buena se convierte, de repente, en un sufrimiento? La explicación la encontramos en el triángulo dramático y en el papel que jugamos cada uno de nosotros, según la teoría de Stephen Karpman, psicólogo transaccional.

Veamos un ejemplo. Pensemos en un profesional amargado con su trabajo. Se pasa el día criticando a su jefe o a la empresa por las decisiones que se toman. Esta misma persona, sin embargo, cuando está con sus amigos, se involucra personalmente en sus problemas para ayudarles, sin que se lo hubieran pedido, y acaba agotado de tanto esfuerzo. Al mismo tiempo, vive una relación de pareja que no le hace feliz. Se queja de su mala suerte y no hace nada para resolverlo. Pues bien, esta persona vive tres roles o personajes diferentes: en el trabajo es perseguidor, con sus amigos actúa como salvador y en su relación de pareja se siente víctima. Y cualquiera de los tres personajes no le hacen demasiado feliz (ni a él ni a los que le rodean).

La mayor parte de los conflictos en nuestras relaciones personales y profesionales surgen porque hemos adoptado un rol de perseguidor, salvador o víctima. Ninguna de las actitudes anteriores es recomendable, ya que nos vacía de fuerza y nos llena de emociones poco gratificantes. Además, no son roles fijos, sino que vamos cambiando de uno a otro dependiendo del momento o de la situación. Si retomamos el ejemplo anterior, la persona puede ser también perseguidor de su pareja, criticando todo el tiempo lo que hace; o víctima en su trabajo. Por ese motivo, se denomina triángulo dramático: una vez que entramos en el triángulo, saltamos de un vértice a otro con una alegría tremenda.

Infórmate más sobre este tema en: https://elpais.com/elpais/2019/02/17/laboratorio_de_felicidad/1550433897_990727.html

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7 claves para contar con colaboradores más comprometidos en el tiempo

Salarios atractivos, carrera y desarrollo profesional, y una adecuada infraestructura son algunos de los factores relevantes en esta materia.

La retención de talentos es hoy uno de los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones y, en especial, las áreas de RRHH. Y es que el alto nivel de competencia entre las empresas, la oferta y demanda laboral del mercado y las nuevas generaciones de profesionales (millennials y algunos zentenialls ya) pueden traducirse, si es que no se toman las medidas necesarias, en que al interior de las compañías exista una alta rotación de trabajadores en el tiempo.

“Lo anterior es, sin duda, un gran problema que deben enfrentar los Gerentes o Departamentos de RRHH, pues los procesos de búsqueda y selección muchas veces son largos y tienen costos significativos. Entonces que a una empresa se le vaya un profesional que resultó difícil de encontrar en el mercado, al poco tiempo de haberlo fichado, es una gran pérdida en todo sentido”, asevera Andrés Cardemil, director de HumanNet Consultores.

Es por ello que el experto de esta firma de RRHH compartió algunas claves que se pueden implementar al interior de las compañías, con miras a tener colaboradores más comprometidos en el tiempo:

Salarios atractivos. Una de las principales vías para tener a colaboradores comprometidos es ofrecer sueldos que sean, por lo menos, acordes al mercado y competitivos, y que ayuden a la permanencia de aquellos talentos valiosos que hay en una organización.

Instaurar beneficios e incentivos para los trabajadores. Si bien el sueldo en dinero es relevante, el denominado salario emocional también es bien valorado por los trabajadores. Algunos ejemplos de esto último son los días libres, seguros complementarios de salud, convenios para descuentos en farmacias, bonos o asignaciones (de colación, por cumplimiento de metas, fiestas patrias, fin de año, etc.), apoyo y/o financiamiento de cursos de perfeccionamiento, diplomados y/o posgrados.

Establecer responsabilidades bien definidas para cada cargo. Lo ideal es que las organizaciones dispongan de descripciones claras para cada una de las posiciones laborales que poseen, en las cuales se especifiquen las funciones y metas de cada una de ellas, a qué jefatura reportan, si deben o no cumplir horarios, la forma en que se evaluará el desempeño en dichos puestos, etc.

Existencia de programas de bienestar y políticas de engagement. Sean para recreación, flexibilidad de horarios laborales, celebración de fechas especiales (cumpleaños, fiestas de navidad, etc.) jornadas culturales y deportivas, entre otras, estos programas deben tomar en cuenta la opinión de los trabajadores para así implementarse con éxito. Mejor aún, si estos programas se aplican con la ayuda de alguna herramienta tecnológica como las plataformas de engagement.

Carrera y desarrollo profesional. Esto significa que exista una política corporativa que permita a cada colaborador, a través de su esfuerzo y desempeño en el tiempo, escalar y tener un desarrollo dentro de la organización, ocupando otros puestos con mayores responsabilidades y así alcanzar mejores retribuciones. De esta manera, el trabajador podrá proyectarse con los años en esa compañía, mostrando un mayor compromiso y responsabilidad.

Adecuada infraestructura. Esto se traduce en que los colaboradores tengan las herramientas necesarias para hacer su trabajo. De lo contrario se verán frustrados y se desencantarán de su organización. Pero esto no sólo comprende disponer de mobiliario y equipos tecnológicos adecuados, sino que también de un ambiente laboral que presente ciertas condiciones físicas favorables: iluminación, ruidos ambientales controlados, temperatura, limpieza e higiene, entre otros.

Reconocer el esfuerzo de los colaboradores. Esto requiere disponer de un liderazgo participativo que sepa escuchar, con política de puertas abiertas, motivador, valore el desempeño, reconozca logros, motive y potencie las capacidades de los integrantes de su equipo, entre otras características.

Fuente: https://mba.americaeconomia.com/articulos/

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16-04-2009 Marcia Pavez DANSEL

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Profesionales con MBA en épocas de crisis

Los MBA de universidades de alto prestigio tienden a ser valorados cuando la persona ya posee una experiencia laboral previa. Muchos estudiantes tienden a cometer el error de realizar un MBA fuera de sus países inmediatamente después de titularse, lo que no les permite ganar experiencia y después sus estudios les resultan una dificultad más que una ayuda para encontrar trabajo, ya que las rentas que solicitan son muy altas o se los considera sobrecalificados para los cargos típicos ofrecidos a gente de su edad.

De todos modos, es importante decir que los estudios fuera del país de origen tienden a agregar más valor para las empresas contratantes por el aprendizaje de inglés que implican y por "abrir mundo", más que por los conocimientos mismos que aportan.

De todas maneras, en ejecutivos top de alta experiencia en grandes empresas, un MBA siempre es bien valorado, con crisis o sin crisis.

La crisis golpea a todo el mundo, no solo a altos ejecutivos. En el caso de altos ejecutivos de alta experiencia en grandes empresas, en general sin embargo, no se ve que la crisis afecte tanto en la búsqueda de empleo, ya que por su misma naturaleza generalmente sus perfiles son más bien escasos. En el caso de la gente más joven, por supuesto que es una preocupación, aunque tampoco debe generar "desesperación". En general el profesional "super capacitado" tiende a generarse expectativas muy altas y poco realistas sobre sí mismo, y de ahí la "desesperación".

La gente joven, ya sea con MBA o sin MBA, debe comprender que por su misma falta de experiencia más que por su nivel de estudios, es difícil optar de inmediato a cargos altos. Todo el mundo comienza su carrera esperando desarrollar una trayectoria ascendente en el futuro. No se trata de "conformarse con lo primero que salga", sino que buscar los trabajos a los que uno puede aspirar de forma realista y con un sueldo realista, más basado en lo que ocurre en el mercado del empleo que en las expectativas personales, que muchas veces pueden ser erradas o poco apegadas a la realidad. Esto es especialmente visible en la gente joven "super capacitada".

La sugerencia es que los profesionales jóvenes altamente capacitados busquen asesoría profesional con consultores especializados respecto a métodos y formas de buscar empleo y ser exitosos en sus búsquedas. No es necesario desesperarse si no se encuentra trabajo. El mismo hecho de buscar trabajo "es un trabajo" y requiere mucha perseverancia y tolerancia al fracaso, pero además capacidad de entender que las empresas tienen metodologías específicas para seleccionar a su personal, que ellos deben conocer y manejar.

BVM en REVISTA GESTION

Revista GESTION N°396 Septiembre 2008

PERFIL DEL EJECUTIVO DE HOY

El Perfil del Ejecutivo Top que Buscan las Empresas
Desde conocimientos específicos, experiencia laboral hasta la habilidad para enfrentar riesgos y trabajar en equipo, son algunas de las características que debe tener el ejecutivo moderno para desenvolverse con éxito en la empresa.

Pablo Massú, gerente comercial de BVM Consultores, señala que dentro de las empresas es muy valorado el desarrollo de carrera previo que hayan tenido los postulantes, quienes deben demostrar estabilidad en sus trabajos anteriores, idealmente en compañías de alto nivel. “Además, deben tener alta formación profesional, no necesariamente postítulos sino cursos, estudios y especialización, trayectoria laboral ascendente de cargos de menor a mayor responsabilidad, junto con un liderazgo eficiente avalado por los resultados obtenidos y que deben ser comprobables. Asimismo, el dominio a lo menos del idioma inglés es fundamental”, agrega.

El ejecutivo comenta que el tener experiencia en mercados extranjeros también es una ventaja muy valorada hoy en día, y el que se prefiera cierto tipo de requisitos por sobre otros se debe a que “las empresas y consultoras trabajamos a base de registros y estudios que validan que existen ciertos tipos de perfiles que se puede predecir que serán más exitosos en un cargo específico por sobre otro. Además, cada uno de ellos está adaptado a la realidad de cada empresa, donde la experiencia les ha demostrado que ese es el perfil adecuado para un desempeño exitoso”.

Añade que dentro del currículum la experiencia también debe incluir los resultados y logros obtenidos, con medidas de éxito establecidas en forma clara y concreta. “Puede asimismo ser conveniente incluir pasatiempos, deportes y otros temas de desarrollo personal relevante, ya que las empresas valoran hoy cada vez más las habilidades blandas que se pueden ver reflejados en esa área”. También comenta que en la actualidad el currículum debe ser conciso y claro, con la información condensada en pocas páginas. “Una sugerencia es siempre destacar la experiencia laboral y cronológicamente comenzar desde lo nuevo hacia lo más antiguo, tanto para los estudios, cursos, experiencia, etcétera.

Estudios
Para Pablo Massú no es un requisito excluyente tener un MBA, magíster o doctorado bajo el brazo, pues si bien da una ventaja para ciertos cargos se le da mayor prioridad a la experiencia laboral, desarrollo de carrera y resultados previos obtenidos. “El tener un magíster y no experiencia puede ser contraproducente”.

Mentalidad
Pablo Massú agrega que, en general, los patrones que se repiten entre los ejecutivos altamente calificados son el manejo de la incertidumbre, la capacidad de trabajo en equipo, la tolerancia y adaptabilidad al cambio, empatía y liderazgo con sus colaboradores y clientes, alta motivación de logro y compromiso con la empresa.

Qué se Busca del Ejecutivo Moderno
- Conocimientos técnicos en áreas específicas.
- Trayectoria laboral ascendente en cargos de menor a mayor exigencia, de preferencia en mercados extranjeros.
- Dominio del inglés
- Adaptabilidad al cambio.
- Capacidad para enfrentar riesgos y trabajar en equipo.
- Equilibrio emocional.

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Diario Estrategia Portada Digital 23 Febrero 2009

Diario Estrategia Portada Impresa 23 Febrero 2009

Diario Estrategia Pag. 12 Impresa 23 Febrero 2009