Salarios atractivos, carrera y desarrollo profesional, y una adecuada infraestructura son algunos de los factores relevantes en esta materia.
La
retención de talentos es hoy uno de los principales desafíos a los que se
enfrentan las organizaciones y, en especial, las áreas de RRHH. Y es que el
alto nivel de competencia entre las empresas, la oferta y demanda laboral del
mercado y las nuevas generaciones de profesionales (millennials y algunos
zentenialls ya) pueden traducirse, si es que no se toman las medidas
necesarias, en que al interior de las compañías exista una alta rotación de
trabajadores en el tiempo.
“Lo
anterior es, sin duda, un gran problema que deben enfrentar los Gerentes o
Departamentos de RRHH, pues los procesos de búsqueda y selección muchas veces
son largos y tienen costos significativos. Entonces que a una empresa se le
vaya un profesional que resultó difícil de encontrar en el mercado, al poco
tiempo de haberlo fichado, es una gran pérdida en todo sentido”, asevera Andrés
Cardemil, director de HumanNet Consultores.
Es
por ello que el experto de esta firma de RRHH compartió algunas claves que se
pueden implementar al interior de las compañías, con miras a tener
colaboradores más comprometidos en el tiempo:
Salarios
atractivos. Una de las principales vías para tener a colaboradores
comprometidos es ofrecer sueldos que sean, por lo menos, acordes al mercado y
competitivos, y que ayuden a la permanencia de aquellos talentos valiosos que
hay en una organización.
Instaurar
beneficios e incentivos para los trabajadores. Si bien el sueldo en dinero es
relevante, el denominado salario emocional también es bien valorado por los
trabajadores. Algunos ejemplos de esto último son los días libres, seguros
complementarios de salud, convenios para descuentos en farmacias, bonos o asignaciones
(de colación, por cumplimiento de metas, fiestas patrias, fin de año, etc.),
apoyo y/o financiamiento de cursos de perfeccionamiento, diplomados y/o
posgrados.
Establecer
responsabilidades bien definidas para cada cargo. Lo ideal es que las organizaciones
dispongan de descripciones claras para cada una de las posiciones laborales que
poseen, en las cuales se especifiquen las funciones y metas de cada una de
ellas, a qué jefatura reportan, si deben o no cumplir horarios, la forma en que
se evaluará el desempeño en dichos puestos, etc.
Existencia
de programas de bienestar y políticas de engagement. Sean para recreación,
flexibilidad de horarios laborales, celebración de fechas especiales
(cumpleaños, fiestas de navidad, etc.) jornadas culturales y deportivas, entre
otras, estos programas deben tomar en cuenta la opinión de los trabajadores
para así implementarse con éxito. Mejor aún, si estos programas se aplican con
la ayuda de alguna herramienta tecnológica como las plataformas de engagement.
Carrera
y desarrollo profesional. Esto significa que exista una política corporativa
que permita a cada colaborador, a través de su esfuerzo y desempeño en el
tiempo, escalar y tener un desarrollo dentro de la organización, ocupando otros
puestos con mayores responsabilidades y así alcanzar mejores retribuciones. De
esta manera, el trabajador podrá proyectarse con los años en esa compañía,
mostrando un mayor compromiso y responsabilidad.
Adecuada
infraestructura. Esto se traduce en que los colaboradores tengan las
herramientas necesarias para hacer su trabajo. De lo contrario se verán
frustrados y se desencantarán de su organización. Pero esto no sólo comprende
disponer de mobiliario y equipos tecnológicos adecuados, sino que también de un
ambiente laboral que presente ciertas condiciones físicas favorables:
iluminación, ruidos ambientales controlados, temperatura, limpieza e higiene,
entre otros.
Reconocer
el esfuerzo de los colaboradores. Esto requiere disponer de un liderazgo
participativo que sepa escuchar, con política de puertas abiertas, motivador,
valore el desempeño, reconozca logros, motive y potencie las capacidades de los
integrantes de su equipo, entre otras características.
Fuente: https://mba.americaeconomia.com/articulos/
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